在企业建设中引入“家”概念的思考
作者： 来源： 发表于：2010年12月17日 文章点击数：4769 【打印】
谈起现阶段思想政治工作的开展，估计在基层的政工人员可能都有“工作不好做”的感受，究其原因，可能有：一是干群关系对立且有扩大趋势；二是光讲大道理、空话、套话；三是干、群自身位置的“再明确”，导致工作开展的心态、方法、措施的选择上不一定对路和职工心态及接受程度也发生变化。上述对企业的建设和发展产生不可忽视的阻碍作用。
改革开放三十多年，很多单位、企业都取得了很大成功，但也有单位、企业由于体制束缚和用人上的不当，改革上的不彻底或难达彻底，导致大多数职工，甚至一些干部都还停留在计划经济和市场经济过渡阶段的观念，即：身份上，我是国有单位职工，生、养、老、病死，你单位得管着，观念很难改变；工作上，做一天和尚撞一天钟，不思进取；但在收入上要与时俱进，向高的看，达不到要求，牢骚满腹。加之近些年单位、企业领导都实行了年薪制度，干群收入上的差距拉大，以及贪腐个案的频出，仇富心理、干群对立情绪有扩大的趋势。由于对立情绪的扩大，干群之间沟通渠道也单一和老套。因此，思想政治工作的开展难度随之增大。
当职工中出现纠纷、当单位制度革新、当单位推行变革，涉及职工利益、或一些职工因家庭原因、其他原因等借题发挥向单位领导而无理取闹时，讲大道理、空话、套话，实践经验告诉我们：收效甚微，或根本无效，特别是干群关系较为紧张的的状态时，化解矛盾和纠纷是难以实现的，尤其是涉及利益和故意找茬的纠纷，原因是，大道理、空话、套话，在传媒高度发展的今天，听熟了，并且他们也会说、而且懂。
思想政治工作开展中，具体的作为人：职工，他是以普通百姓自居，认为自己是弱势群体；政工人员，他是代表单位是干部，容易居高临下，这就是干群自身位置在具体矛盾纠纷化解过程中的再明确；因此，自然也就在两种位置间产生了对立；有的领导虽然无威风凌厉之感，但领导的架子仍存，如果在方法或切入点选择不当，有时不但化解不了矛盾，甚至会激化矛盾，加深干群的对立情绪。
如果在解决纠纷、化解矛盾的工作中，我们引入“家”概念,可能会有利于纠纷解决和矛盾的化解。
“家”概念，即是：把一个单位、企业看作是一个大的家庭，把领导或干部看作是家长或家庭的一员，职工是家庭成员。按常规家庭看，家长可以是长辈、同辈，大的家庭还可以是子侄辈；家长要么是家里栋梁，要么是家里能者；家庭成员自然可以是长辈、同辈或子侄辈。单位、企业的规章、制度是家规，企业文化是家风，尊老爱幼、互敬互爱、和谐持家，是好家规和家风的使然。好的家庭：家长对家庭成员，不偏不倚，手掌、手背都是肉，公平公正一视同仁。好的家庭：成员和睦共处，关注家庭大事，虽有矛盾，但不会因些许小事，反目成仇，而总会互谅互让，化解矛盾为目标各尽其力。好的家庭：注重家庭长远发达，因此特别注重对家庭成员的教育与培养，好的家庭：家长有威信且和蔼可亲，是家人、亦是朋友，好的家庭：家长对家里大事会征求家人意见，不会是一言堂，当家人意见有分歧时，他会以自己的智慧和家人赋予的权利作出决策和公正评判；好的家庭：家长不会让家庭成员从错误走向错误；好的家庭：是老有所养、少有所教，礼仪廉耻分明、忠孝为传承。。。。。。，总之好的家庭，是人所向往，是我们追求并希望得到的。
因此，把“家”概念引入单位、企业的文化建设、企业工作作风建设、企业思想政治工作提升中，会是一个什么结果呢？假如：单位的领导把自己定位是一个家庭的家长，那么就应履行家长的职责：树立好的家规、传承好的家风，振兴家业，维护家庭和睦、化解家庭纠纷、公平公[FS:PAGE]正对待家庭每一成员。。。。。。等等，那么这个家长，在家庭中肯定有威望、而且是主心骨，当家庭成员闹别扭或无理取闹时，家长除了批评、斥责以外，更多的是循循善诱，用耐心、真情去感化和化解纠纷与矛盾，以实现家庭的团结与和睦。
当然，把“家”概念引入单位、企业的文化建设、企业工作作风建设、企业思想政治工作提升中，会有很多困难，首先是角色的转变是比较困难的，特别是我们领导干部的转变，这需要从内心和行动做表率，而且需要一个较长时间的铺垫，以此促进“家庭成员”的互动，如果“家庭成员”能与“家庭”或“家长”形成良性互动，关心这个“家庭”，并愿意促“家”兴，好的基础与开头就形成了。其次，完善制度，建立好的“家规”，尽量避免人管人，让“家规”约束“家庭成员”，使“家政”透明、公开、公正，一视同仁，“家人“自然和谐团结。长此以往，单位和谐，凝聚力、战斗力必将大增，何愁不”家”兴。
近期我已两次听到“家文化”这个词，据说山东某企业就在打造“家文化”的企业文化，我 想这个企业的发展一定是非常的不错，企业的工作环境肯定良好，企业的员工也肯定快乐的工作着。前些天，我们单位的办公扩大会，在学习局“十二五”规划的同时，讨论确定我们单位的“十二五”规划，我们单位的规划中也出现了“家文化”，单位领导在阐述引入“家”概念的具体做法时说：结合我们单位的具体情况，对野外工作的员工回机关办事，一是：在食、宿上应给予关心，就象家人外出归来，让他们感到就象回了“家”；二是：在办事上，所涉及部门的人员应积极配合，特别是在周六、星期天，你不能说星期一再来，我在耍周末，而应象给“家人”办事一样，加个“急”，应让野外的员工感觉就是在家办事，与外办事就是有根本的不同。前些天，一位退休职工夫妻俩到机关办理他的户口，一查，方知这位退休职工的户口已脱户多年，安保部人员马上向相关领导汇报，及时的安排人员到当时户口迁出点（几百公里外）去查找迁出的档案资料，及时的与当地派出所沟通并重新上户，尽管未能满足这位退休职工要将户口迁移证直接带回原籍（因不符派出所户口迁移程序）的愿望，但安保部的人员在处理这件事时，做到了苦口婆心、耐心尽责，没有把这件事找个理由（造成脱户不是我们的原因）而一推了之，最终这对夫妻满意而归。这就有点象给家人办事了，这样矛盾会及时化解，职工也会感到回到单位就象回到家。
从上边事例可以说，如果在企业的文化建设、企业的工作作风建设、企业的思想政治工作的提升中引入“家”的概念，不仅可以提升单位、企业员工的素质，也是可以促进企业和谐和企业发展的。但引入“家”概念不仅是改变我们的说法，重要的是思想中要有“家”和“家人”，而更重要的是我们面对“家人”时的实际行动，是与“家”概念相符，要让“务虚”的工作往“实”的做，务实的工作更具人性化，注入和培育“家”的氛围，促进“家人”相互关心、配合、支持的良性互动。(陈善刚)
改革开放三十多年，很多单位、企业都取得了很大成功，但也有单位、企业由于体制束缚和用人上的不当，改革上的不彻底或难达彻底，导致大多数职工，甚至一些干部都还停留在计划经济和市场经济过渡阶段的观念，即：身份上，我是国有单位职工，生、养、老、病死，你单位得管着，观念很难改变；工作上，做一天和尚撞一天钟，不思进取；但在收入上要与时俱进，向高的看，达不到要求，牢骚满腹。加之近些年单位、企业领导都实行了年薪制度，干群收入上的差距拉大，以及贪腐个案的频出，仇富心理、干群对立情绪有扩大的趋势。由于对立情绪的扩大，干群之间沟通渠道也单一和老套。因此，思想政治工作的开展难度随之增大。
当职工中出现纠纷、当单位制度革新、当单位推行变革，涉及职工利益、或一些职工因家庭原因、其他原因等借题发挥向单位领导而无理取闹时，讲大道理、空话、套话，实践经验告诉我们：收效甚微，或根本无效，特别是干群关系较为紧张的的状态时，化解矛盾和纠纷是难以实现的，尤其是涉及利益和故意找茬的纠纷，原因是，大道理、空话、套话，在传媒高度发展的今天，听熟了，并且他们也会说、而且懂。
思想政治工作开展中，具体的作为人：职工，他是以普通百姓自居，认为自己是弱势群体；政工人员，他是代表单位是干部，容易居高临下，这就是干群自身位置在具体矛盾纠纷化解过程中的再明确；因此，自然也就在两种位置间产生了对立；有的领导虽然无威风凌厉之感，但领导的架子仍存，如果在方法或切入点选择不当，有时不但化解不了矛盾，甚至会激化矛盾，加深干群的对立情绪。
如果在解决纠纷、化解矛盾的工作中，我们引入“家”概念,可能会有利于纠纷解决和矛盾的化解。
“家”概念，即是：把一个单位、企业看作是一个大的家庭，把领导或干部看作是家长或家庭的一员，职工是家庭成员。按常规家庭看，家长可以是长辈、同辈，大的家庭还可以是子侄辈；家长要么是家里栋梁，要么是家里能者；家庭成员自然可以是长辈、同辈或子侄辈。单位、企业的规章、制度是家规，企业文化是家风，尊老爱幼、互敬互爱、和谐持家，是好家规和家风的使然。好的家庭：家长对家庭成员，不偏不倚，手掌、手背都是肉，公平公正一视同仁。好的家庭：成员和睦共处，关注家庭大事，虽有矛盾，但不会因些许小事，反目成仇，而总会互谅互让，化解矛盾为目标各尽其力。好的家庭：注重家庭长远发达，因此特别注重对家庭成员的教育与培养，好的家庭：家长有威信且和蔼可亲，是家人、亦是朋友，好的家庭：家长对家里大事会征求家人意见，不会是一言堂，当家人意见有分歧时，他会以自己的智慧和家人赋予的权利作出决策和公正评判；好的家庭：家长不会让家庭成员从错误走向错误；好的家庭：是老有所养、少有所教，礼仪廉耻分明、忠孝为传承。。。。。。，总之好的家庭，是人所向往，是我们追求并希望得到的。
因此，把“家”概念引入单位、企业的文化建设、企业工作作风建设、企业思想政治工作提升中，会是一个什么结果呢？假如：单位的领导把自己定位是一个家庭的家长，那么就应履行家长的职责：树立好的家规、传承好的家风，振兴家业，维护家庭和睦、化解家庭纠纷、公平公[FS:PAGE]正对待家庭每一成员。。。。。。等等，那么这个家长，在家庭中肯定有威望、而且是主心骨，当家庭成员闹别扭或无理取闹时，家长除了批评、斥责以外，更多的是循循善诱，用耐心、真情去感化和化解纠纷与矛盾，以实现家庭的团结与和睦。
当然，把“家”概念引入单位、企业的文化建设、企业工作作风建设、企业思想政治工作提升中，会有很多困难，首先是角色的转变是比较困难的，特别是我们领导干部的转变，这需要从内心和行动做表率，而且需要一个较长时间的铺垫，以此促进“家庭成员”的互动，如果“家庭成员”能与“家庭”或“家长”形成良性互动，关心这个“家庭”，并愿意促“家”兴，好的基础与开头就形成了。其次，完善制度，建立好的“家规”，尽量避免人管人，让“家规”约束“家庭成员”，使“家政”透明、公开、公正，一视同仁，“家人“自然和谐团结。长此以往，单位和谐，凝聚力、战斗力必将大增，何愁不”家”兴。
近期我已两次听到“家文化”这个词，据说山东某企业就在打造“家文化”的企业文化，我 想这个企业的发展一定是非常的不错，企业的工作环境肯定良好，企业的员工也肯定快乐的工作着。前些天，我们单位的办公扩大会，在学习局“十二五”规划的同时，讨论确定我们单位的“十二五”规划，我们单位的规划中也出现了“家文化”，单位领导在阐述引入“家”概念的具体做法时说：结合我们单位的具体情况，对野外工作的员工回机关办事，一是：在食、宿上应给予关心，就象家人外出归来，让他们感到就象回了“家”；二是：在办事上，所涉及部门的人员应积极配合，特别是在周六、星期天，你不能说星期一再来，我在耍周末，而应象给“家人”办事一样，加个“急”，应让野外的员工感觉就是在家办事，与外办事就是有根本的不同。前些天，一位退休职工夫妻俩到机关办理他的户口，一查，方知这位退休职工的户口已脱户多年，安保部人员马上向相关领导汇报，及时的安排人员到当时户口迁出点（几百公里外）去查找迁出的档案资料，及时的与当地派出所沟通并重新上户，尽管未能满足这位退休职工要将户口迁移证直接带回原籍（因不符派出所户口迁移程序）的愿望，但安保部的人员在处理这件事时，做到了苦口婆心、耐心尽责，没有把这件事找个理由（造成脱户不是我们的原因）而一推了之，最终这对夫妻满意而归。这就有点象给家人办事了，这样矛盾会及时化解，职工也会感到回到单位就象回到家。
从上边事例可以说，如果在企业的文化建设、企业的工作作风建设、企业的思想政治工作的提升中引入“家”的概念，不仅可以提升单位、企业员工的素质，也是可以促进企业和谐和企业发展的。但引入“家”概念不仅是改变我们的说法，重要的是思想中要有“家”和“家人”，而更重要的是我们面对“家人”时的实际行动，是与“家”概念相符，要让“务虚”的工作往“实”的做，务实的工作更具人性化，注入和培育“家”的氛围，促进“家人”相互关心、配合、支持的良性互动。(陈善刚)
